能力不足の外国人労働者を解雇することはできるのか?

雇用した外国人労働者が、期待していたほどの能力がなく、給料に見合わないため、辞めさせたい場合、普通解雇することはできるのでしょうか?

雇用した外国人労働者が、期待していたほどの能力がなく、給料に見合わないため、辞めさせたい場合、諸般の事情を勘案した上で、解雇を正当化するほどの内容・程度のものである場合に限り、解雇することができます。

解雇権濫用について

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、または社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効となります(労契法16条)。

そして、能力不足や協調性欠如、勤務成績不良等を理由とする解雇が濫用になるか否かは、以下の事項を総合的に検討して判断されます。

①当該企業の種類

②規模

③職務内容

④労働者の採用理由(職務に要求される能力、勤務態度がどの程度か)

⑤勤務成績、勤務態度の不良の程度(企業の業務遂行に支障を生じ、解雇しなければならないほどに高いかどうか)

⑥その回数(1回の過誤か、繰り返すものか)

⑦改善の余地があるか

⑧会社の指導があったか(注意・警告をしたり、反省の機会を与えたりしたか)

⑨他の労働者との取扱いに不均衡はないか

これらの事情を総合的に判断した上で、裁判所は、一般的に、解雇の事由が重大な程度に達しており、他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕（ゆうじょ）すべき事情がほとんどない場合に解雇を認めています。

このような厳格な判断傾向は、長期雇用システム下にあって、勤続を続けていく正規従業員について、典型的にみられます。

他方で、上級の管理者、技術者、営業社員などが、高度の技術・能力を評価されて、特定のポスト・職務のために即戦力として中途採用されたものの、その期待の技術・能力を有しない場合には、その判定が公正になされ、改善の機会を与えるなどの配慮をしている限り、解雇事由の存在を認める傾向にあるとされています。

解雇通知書の例(勤怠不良、勤務成績不良)

○年○月○日

○○　○○殿

解雇通知書

○○○○株式会社
人事部長○○　○○　印

貴殿は、かねてから・・・・・・・・等その勤務態度は著しく不良で、また、・・・・・・等その勤務成績も著しく不良であり、当社○○が○年○月○日に口頭で指導し、同年○月○日付「注意書」により文書で注意するなど別紙記載のとおり、再三にわたり口頭及び文書で改善するよう注意・指導してきましたが、何らその改善は見られず、改善の見込みがないと判断せざるを得ません。

よって、就業規則第○条「・・・・・・・・」に基づき、貴殿を○年○月○日付で解雇します。
なお、解雇予告手当は本日貴殿の給与振込口座に支払っていますので、ご確認ください。

以上

※別紙は略